很多企业老板对员工工作不满意时，想要解除劳动合同的理由就是不胜任工作，但谈起具体证据，往往却说不上来，或者只是一些主观感受，即使有些证据，多数无法达到解除标准。那么，员工怎样的行为才能算是不胜任工作呢？

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如何界定员工“不能胜任工作”？

根据原劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知，第二十六条第（二）项中的“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。那么根据这个定义，是否就可以判定员工不胜任工作呢？这个定义中的不能按要求完成，并没有说明是工作能力低导致客观上不能完成，还是主观上不想干。

由于没有更明确的法律依据，这些细节在法庭上很可能成为违法解除的判定依据。对于法律法规并未明确规定的内容，在公平、合理、合法的前提下，应当允许企业通过制度规定或者劳动合同约定的方式明确不能胜任工作的情形。

比如约定出现以下任何行为，均属于不胜任工作：①未按时提交工作成果超过3次以上的；②季度绩效考核连续2次得D的；③提交的工作成果出现重大失误，给公司造成2000元以上损失的；④工作中出现3次以上客户投诉的；……这样通过对不胜任工作进行定义，相当于就有了一把尺子，并且这种“不胜任工作”的定义和标准应在企业内部规章制度以及员工的劳动合同有所体现并保持一致。

同时，企业在拟定“不胜任工作”的相关标准时，也应该充分考虑其合理性。另外对于“不胜任工作”的标准定义应尽量使用量化指标，例如工作态度等主观评价内容，不宜作为评价标准。关于绩效评价，如果评价结果能够有员工的签字确认，是最好的证据。否则就应该举证与员工确认过评价指标，评价指标是量化的，不论员工是否签字，均不影响评价结果的客观性。

解聘不能胜任工作员工的流程？

①证明劳动者无法胜任工作的情形并提供相应证据。需要企业对员工的能力、工作态度、出勤情况、考核结果等多方面进行评估，确保员工确实不能胜任工作。评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估等方式进行，也可以通过员工工作表现的数据和实物证据进行评估。

②企业应当与员工进行沟通，书面告知其不能胜任工作的情形与原因，并与员工商讨解决措施，提供培训或者调整工作岗位。如果员工同意接受培训或者调岗，企业应给予支持和帮助。

③企业需跟进员工调岗或培训后的工作状况和评价，如果员工仍然不能改善表现或者无法胜任工作的，企业应保留好相关证据，通知工会并听取工会意见，企业可以发出书面形式的解除劳动合同通知，告知员工解除劳动合同的原因、时间、离职手续等问题。

④企业在与员工解除劳动关系时，应当遵守国家和地方的劳动法律法规，履行法律程序。例如，应当支付员工的工资、补偿金、社会保险等费用。

企业需特别注意这些问题！

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。因此，用人单位对于初次考核不能胜任工作的劳动者，应当进行岗位调整，或者进行培训。企业对于初次考核不合格的员工进行调岗时，应该注意以下问题：因不胜任工作调岗时，不可一方面降低岗位，另一方面却加重工作职责或对工作能力提出更高的要求。调岗前后的工作岗位具有一定的关联性，不能将劳动者调整到其完全缺乏专业知识和技能，与调岗前岗位毫不相关的岗位。

企业对于初次考核不合格的劳动者进行培训时应该注意以下两个方面：①培训的目的是让劳动者对不能胜任的工作有进行了解改进的途径，所以，培训内容应当与劳动者的工作有关，为劳动者提供能够真正帮助劳动者提高其技能和工作水平的专门的职业培训；②培训应当保留培训档案或者培训确认书，包括培训时的内容，培训的计划和培训的记录为防止以后可能发生的劳动仲裁纠纷等保留相关的证据。

需要特别注意的是，劳动者不能胜任工作时，在对其进行岗位调整或者培训后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

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